Les organisations, quelles qu’elles soient, pour des raisons liées le plus souvent à l’amélioration de leur efficience, à la mondialisation de leurs marchés, au déplacement des centres d’activité, au maintien de leur compétitivité et à la croissance de leurs profits, sont amenées à s’inscrire dans un mouvement permanent d’adaptation et de transformation.

Dans ce contexte de changement permanent où la question n’est plus tellement de savoir si "tout le monde suit ?" mais plutôt "fait-on ce qu’il faut là où il le faut ?", Permanent Change Management Europe (P.C.M.E.) préfère parler de "l’art du changement" en lieu et place de "la science du changement".

En effet, jusqu’à une époque récente, on considérait que tout le monde devait participer de la même manière, avec la même attitude, au renouveau culturel et à la transformation de l’organisation.

Cette vision des choses a amené les déviations que l'on connaît en matière de comportement, de contrôle abusif sur la manière de réaliser les choses plutôt que sur la finalité attendue : on avait détourné le fond pour se concentrer sur la forme et aboutir au changement planifié.

Aujourd’hui, l’accent est plutôt mis sur "l’esprit" dans lequel les choses doivent se réaliser et sur ce qui doit se réaliser plutôt que sur le "comment". A l’heure actuelle, les situations auxquelles les organisations sont confrontées demandent de plus en plus de flexibilité, d’adaptation rapide à un environnement, à un contexte en perpétuelle mutation où l’émergence des idées, des initiatives, des actions prend le pas sur la systématique de la démarche.

Mais qu’est-ce que le Changement ?

L’organisation, l’institution passe d’un monde ancien, où tous ses membres acceptent les règles du jeu et se concentrent sur le comment, à un monde où les acteurs s’interrogent sur le sens des actions (le pourquoi).

Cette mutation remet en cause l’ensemble des moteurs d’action acceptés jusque là.
Le monde ancien s’appuie sur trois caractéristiques propres à la société de type "mécaniste" :

Ces caractéristiques ont servi à élaborer les règles de l’organisations Scientifique du Travail (O.S.T.). Ces règles sont :

• Le chef sait : son autorité ne peut être remise en cause, il est le seul à posséder la connaissance
• Il n’y a qu’une seule manière de procéder. Le mode opératoire et les procédures sont là pour éviter toute improvisation ;
• Les acteurs acceptent volontiers de suivre ces règles scientifiquement établies.

La fin de notre XXème siècle et l’imminence du passage au XXIème siècle est marquée par trois changements fondamentaux :

Le changement devient aussi le terreau de l’innovation, la création permanente, sa matière nourricière. L’organisation adaptative et innovante se développe grâce à la maîtrise des changements apportés par les progrès économiques et technologiques.

A l’aube du XXIème siècle, nous sommes à l’ère de la relation caractérisée par une prédominance de la communication, la relativité des espaces-temps, la suprématie des réseaux, ma prise en compte du non-rationnel, l’incertitude constante due au changement permanent, la montée de l’éthique, la mondialisation des phénomènes et la prise en compte de la complexité.

Si nous nous référons à Paul Watzlawick, un des fondateurs du groupe de Palo Alto et auteur d’une méthodologie du changement, il y a deux types de changements: le changement 1 et le changement 2

Dans La croissance systémique des organisations, Pierre-Marc Meunier fait référence au zoologiste Jean Dorst qui distingue également deux niveaux de changement : la micro-évolution, le passage progressif d’une espèce à une autre qui est voisine (changement 1) mais aussi la macro-évolution, le passage d’un type d’organisation à un autre : le passage des poissons aux batraciens, des batraciens aux reptiles, des reptiles aux oiseaux, puis aux mammifères (changement 2).

Le changement appréhendé d’une manière plus intuitive, c’est peut-être tout simplement la prise de conscience d’une dimension complémentaire, d’une perception plus globalisante de ce que nous sommes, en tant qu’individu, en tant que groupe, en tant que membre d’une organisation qui se transforme en permanence et qui interagit avec d’autres organisations.

C’est peut-être aussi remplacer le mot crise, que l’on assène à tout bout de champs depuis des années, par le mot changement ou par les mots transformation, mutation progressive et permanente de la Société, de nous mêmes, des organisations dans lesquelles nous vivons et dans lesquelles nous passons.

Le changement, c’est peut-être tout simplement passer de la connaissance (le savoir), à l’exploitation de ce savoir, le savoir faire, à l’épanouissement de l’individu, le savoir être, et ceci de manière récurrente et permanente.